本期嘉宾：
陈一：国家二级心理咨询师、心理专栏作家
马静：南宁企星企业管理咨询公司人力资源管理咨询师、职业指导师
主持人：蒂娜
主持人蒂娜：本期我们要谈的话题是由一个新闻事件引发的。如果你还不太了解“精神薪酬”的意思，那么下面我要讲述的这个新闻事件能够让你明白它是怎么回事。5月27日晚，新乡机务段检修车间职工王明轩收到这样一条短信：“你发现和谐D2C型0170机车空气干燥器下方风管脱落，防止了一起可能发生的行车事故，感谢你为机务段作出的贡献。”对于王明轩的这次贡献，单位给予的奖励就是这条短信，领导说这是对其发放的“精神薪酬”。据悉此消息一出，立即在本单位职工中引起较大的争议。有职工认为：“发放‘精神薪酬’有啥用？既不能吃又不能喝，还不如多发点奖金来的实惠！”有的职工则说：“发放‘精神薪酬’是个不错的激励办法。如今80后、90后已经成为企业的主力军，奖金已经不是激发他们工作积极性的决定性手段，他们更需要精神上的关注，更渴望在工作中被肯定，体现个人价值。”而该单位领导表示：“精神薪酬”既可以是一句赞美、一声祝福，也可以是一条感谢短信，还可以是不同形式的表彰会，目的就是为了激励职工、尊重职工，让职工在岗位中体现价值。自从本单位推出向职工发放“精神薪酬”的办法后，不仅职工工作积极性和主动性增强了，而且“尽责在岗位、奉献为事业”的思想也成为主流。
上述新闻事件带给你的思考是什么？在当今这样一个日益物欲化的时代，作为职工，“精神薪酬”对你还有吸引力吗？作为管理者或老板，你是怎样看待“精神薪酬”的呢？本期话题圆桌，让我们大家一起聊聊“精神薪酬”有用吗？
记者调查
记者：你认为“精神薪酬”有用吗？
员工说
●江莉莉(地产公司文员)：“精神薪酬”和物质报酬都很重要啦，要是两者能同时拥有就更好了。不过，我喜欢愉快的心情，别人夸奖我，给我精神上的鼓励我会很高兴的，所以“精神薪酬”对我来说相当有用。
●韦子杰(室内设计师)：有用。每次自己的设计作品或者工作能力得到老板的赞赏，我心里就感觉有成就感和价值感。当然，就怕“精神薪酬”被抠门的老板们利用了，只想让马儿跑得快，却不想给马儿加料。老板们要知道，工资薪酬是不能被替代的。
●覃志毅(IT公司职员)：有时加夜班赶工，接到老板的慰问电话和公司派人送来的宵夜，心里感到很温暖。想想老板这么关心自己，工作起来怎么会没有激情？
●吴皓然(保险业务员)：有用。我所在的公司领导最善于利用“精神薪酬”来激励下属了。我们每个人在她眼里似乎都是最棒的，都是她所关注和赞赏的。每次在遇到挫折沮丧时，都是她的鼓励帮助我渡过难关。作为她的属下，我感觉工作很快乐。
●郝菁菁(外贸公司职员)：“精神薪酬”对我来说不可缺少，我渴望得到上司的肯定和赞赏，这会增强我工作的信心，让我有成就感。只是我的上司很苛刻，很少会表扬我们，更多的是批评和挑剔。逢年过节或是你取得了什么成绩也不会发短信祝福鼓励，跟这样的上司一起工作挺郁闷的。
管理者说
●徐歌(房产销售公司总监)：很有用。做销售的，一直就是多劳多得，可这并不意味着有了物质激励员工就一定会努力，努力了就一定会有结果。我的管理经验证明，恰当地利用“精神薪酬”，真的是事半功倍。我是一个比较善于“收买”人心并且常把赞美挂在嘴边的上司。比如，在适当的时候或者下属加班非常辛苦的时候，我会邀请他们一起吃饭或者喝杯茶聊聊天，花费的时间和金钱是微乎其微的，却能很好地拉近和他们的距离，让他们觉得温暖和贴心，工作自然也就更加尽心尽力。
●李欣悦(汽车4S店经理)：有用。我甚至向员工下达命令，每天最少要夸一名同事，要努力地帮每一名需要帮助的同事。我自己也以身作则，一改以前不苟言笑的作风，将赞美挂在了嘴边，甚至对于那些工作不好的员工，也由以前的批评变成了鼓励。办公室的笑声渐渐多了，每个人的声音都开始充满了信心和力量，工作业绩也上去了。
●刘岚(私企老板)：有用，而且非常必要。我很重视员工的精神需求，逢年过节送上短信祝福、工作取得进步及时给予表扬鼓励。我很少批评下属，多以赞美和激励为主，奖罚分明。我只要有机会，就愿意找员工谈谈心，了解一下他们的心理状态，有困难的就会尽企业所能去帮助他们，尽自己的能力给予员工更多的保障。当员工精神需求得到很大满足后，他就有归属感价值感，对企业有很大的忠诚度，工作会更加积极主动，所以我企业的员工队伍很稳定。
@微博
●王美眉：“精神薪酬”无非就是书面或口头表扬、表彰会、庆功会、授予优秀员工、销售冠军称号等等，我见多了，对我没有效果，而且可能还会引起我的反感。出来工作为了什么？除了物质奖励，还有什么能带动大家的积极性？
●步步为营：很多时候企业就是不愿意直接给你现金奖励的，所以，在没有现金奖励的时候，多来些精神奖励也不错。
●无忧的花菜：还是直接点，给现金或加薪吧。赞扬太多了，只会让旁人嫉妒，自己其实什么都没得到。
●白玉朵朵：如果事事全部是现金体现，没有一点精神鼓励，有用吗？试想，公司和员工、员工和领导，只谈钱，不涉及精神、感情，人与人的相处就像机械一样冷冰冰的，多恐怖啊！
●黑猪的宝宝：恰当的“精神薪酬”加上合理的物质奖励才能让我更加振奋。而这两者如何结合才能更大程度上地激励员工努力工作，需要老板们的智慧！
●不羁的风：我以前的老板很抠门，虽然公司效益很好，但是几乎不给物质奖励，总是拿表扬、奖状打发职员。可是时间长了，总这样下去谁还买账。毕竟“精神薪酬”不能当饭吃，说得再好，工资薪酬不满意，没谁愿当“杨白劳”。
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【嘉宾观点】
马静：现在的企业人工管理成本提升，企业普遍难以通过大幅度提高物质报酬达到激励目的。从我们公司的管理实践来看，员工的需求是多方面的，既有物质方面的需求，又有精神层面、心理层面的需求，企业除了应向员工提供合理的物质薪酬外，还应重视并满足员工的精神需求。如工作胜任感、成就感、责任感、尊重感、公平感、有影响力、个人成长、有价值的贡献等，只有这样，才能最大程度地激励员工，使员工心甘情愿、心情愉快、全力以赴地为企业工作。好的管理文化，不会忽视对员工的每一点进步适时给予鼓励，这就是“精神薪酬”。而“精神薪酬”可以在很大程度上满足员工的精神需求。
那么，企业如何做才能使员工获得较高的“精神薪酬”呢？我有以下几点建议：
一是树立以人为本的价值观，关注员工精神需求。企业领导应率先垂范，在企业中大力倡导、推动形成相互尊重、相互信任的企业文化，使企业上下级之间、员工之间形成和谐、融洽、协调、友善的关系，营造愉悦的团体氛围，满足员工的归属感。
二是开设畅通无阻、无处不在、安全有效的对话管道，借助微信群、QQ群、微博等现代化的方式，让员工贴近企业。
三是讲究领导艺术，实践一分钟经理人。一分钟经理人的秘诀包括一分钟目标，一分钟赞扬，一分钟指责。在管理实践中，建议管理者多表扬，及时表扬，在公开场合表扬；少批评，在私下场合批评，对事不对人地进行批评；等等。
四是学会倾听对下属提出的建议，要微笑着倾听，并加以适当肯定。如果员工的意见不成熟，不要盲目打断，可以在倾听完后，以探讨的态度指出问题所在。如果员工有好的建议和构想，一定不要吝于表扬。要让员工觉得他是重要的，他受到了足够的尊重和认同，他才会全心全意地投入工作。
陈一：从心理解析的角度来说，精神薪酬，具有最典型的心理暗示的特征。从形式上说：分成正暗示和反暗示两种。我们先说说正面暗示：一般的受众来说，你给我精神的薪酬，是表示对我能力或者是工作效益的肯定。从习惯心理角度说，这是对我的认可和鼓励。内心自然会产生愉悦或者是满足。对自己的工作本身、上司、未来的职场规划甚至是前途，都会有连带的臆想好感。对未来的良好心态会让自己持续性做好，甚至开创新的局面，这也就是所谓：正能量产生的开始。
我们再说说反面暗示：如果上司或者管理者，完全无视当事人的工作价值，只一味的强调精神的鼓励，那么当事人本能的也会产生抵触情绪：我的工作付出的成本、劳动能力、精神代价、体力成本等，都太多，我的收获本身就不多，特别是我额外付出的没有得到相应的回报，当事人会心理压抑，觉得自己被算计，被剥削了。特别是上司如果没有及时发现这样的情绪变化，不调研不分析，一意孤行只坚持单一的精神鼓励的话，这样的心理暗示就会让当事人对工作，对工作环境连带产生抵触和厌倦的心理状态。
我建议，要组合使用精神薪酬制度。在制定这个制度的时候，一定要综合考虑具体当事人的心理状态、收入和支出的具体压力、工作岗位的情况，要针对不同的岗位有不同的薪酬比例，不能一刀切。同时，在不同的当事人的职场阶段，需要分阶段组合使用自己的精神薪酬。而且，在使用了这个精神薪酬后要及时了解对方的心理反应和阻抗情况，及时做出调整和改变。只有这样具有人文关怀的薪酬制度，才可以被最大多数人接受。
【结语】
主持人蒂娜：本期我们谈及的精神薪酬，简单而言就是指对员工精神上的一种满足和激励，让员工能够感觉到温暖和关怀。它可以是一句赞美、一声祝福，也可能只是人性化管理的一个细节。在实践当中可以因对象的不同而形式有所不同，不拘一格。
通过本期话题的讨论，看得出来，无论是员工、管理者还是嘉宾们，都对“精神薪酬”是否有用给予了肯定回答。
在现实当中，一些管理者或老板却忽略了“精神薪酬”，使这样一个取之不尽用之不竭的有效载体不能在管理中体现出它的价值和作用。事实上，“精神薪酬”是员工的一种本能的心理需求，它不会因为管理者的忽略而消失。而那些真正成功的管理者或是领导者，都是那些善于恰当地赞美员工、肯定员工的人。因为赞美可以激发员工的热情、挖掘出员工的潜能。他们知道，在赞美员工的时候，他们自己离成功也就更近了一步。
尤其在今天这样一个职场竞争和生存生活都“压力山大”的时代，许多人的心里是需要被称赞、被赏识、被肯定为有价值、有潜质的。真诚的赞赏是最有效的教导和激励方法。如何使“精神薪酬”成为体现企业文化的一个有效载体，成为造就员工、建立企业的一个重要工具，考量着管理者的管理智慧和能力。
此外，从管理学的角度来看，相比物质奖励，“精神薪酬”的成本会低些，管理者可以运用“精神薪酬”这个工具达到鼓励先进激励后进的目的。然而需要注意的是，“精神薪酬”不能代替实在可见的物质奖励，这一点我们的嘉宾也谈到了，唯有两者有效结合运用才能提高员工的心理满足度，达到最佳的激励效果。
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